EQI診断 - 若手・中堅リーダー研修のフジ・コーポレーション

「こんにちは！」

お店に入ったときに、心からの笑顔で迎えてもらったりすると、私は、とっても嬉しい気持ちになります。

そんなとき、「こんにちは！」っと、気が付いたときには、私も明るい声で応えていました。自然に声が出てしまうのです。

無理して作ったのではない自然な溢れる笑顔や、心地よい受け答えから醸し出されるあったかい気持ちは、プライスレスですが、そのお店の価値自体を創りだしているように思いました。

そのお店のスタッフの方が持っていらっしゃる暖かい気持ちから、私の中に明るく楽しい気持ちを生み出してくれたのです。

その明るく楽しい気持ちは、私の次の行動に非常にプラスに働いて、ランチをとっても美味しく味わえ、午後の仕事に元気よく取り組むことができました。

提案書がいつもより早く仕上がってしまいました。

しかし、これが、逆だったら・・・

ムスっとした顔で、こちらを見ることもなく、なんだか不愉快そうな受け答えで、つっけんどんに注文を聞かれると、それだけでもう帰りたくなりますね。

これって、単なる気分の違いではすませられないほどの差が生まれていることがおわかりいただけると思います。

人の内面に生じる感情は、その人の行動に大きく影響を与えているということです。

そして、この「感情」というのは、本来、その人が持っている高度な知識やスキルを、最高の状態で発揮できるか否か左右するのです。

最高の状態で発揮できるか否かというのは、行動の結果生まれる「成果」や「お客様への満足提供度」を左右します。

お話したお店の例以外に、いつも高いパフォーマンスを発揮しているスポーツ選手を思い出して下さい。

プロゴルファーの中でも、安定してよい成績を残している選手は、自分の感情をうまくコントロールしています。

若くして驚異的な結果を残し、数々の最年少記録を更新している石川遼選手は、この“感情コントロール”を非常に重視しています。

得意なドライバーでミスショットをしても、気持ちを切り替えて、アプローチでカップインさせてみたり、ロングパターを決めてみたりというように、一つの失敗から感情が乱れてずるずる後退していくというようなことは、ありません。

苦しいときでも、大崩せず、辛抱強くチャンスを待ってつないでいく気持ちの作り方を非常に意識しています。

石川遼選手とは逆に、マイナス感情に左右されてしまったりすると、自分の本来の力を出せずに終わってしまうことが多いのです。

本来、その人が持っている高度な知識やスキルを、最高の状態で発揮できるようにするために、自分の感情コントロールや周りの人の感情への働きかけがうまくコントロールできる力が、「EQ」というものです。

一時期、「EQ」という言葉が流行ったことがあるので、ご存知のことと思いますが、知能指数を測る「IQ」に対して、心の知能指数を測るものが、この「EQ」になります。

ダニエル・ゴールドマンが、1996年に出版した書籍『EQ～こころの知能指数』では、社会で成功するためには、IQではなく、EQである」ということを説いています。

その後も、成功する人の「こころの知能指数」の活かし方について、『EQリーダーシップ』という書籍も刊行されました。

ここでは、「できる上司」と「ダメ上司」の決定的な違いとは何か？という観点から、EQの重要性を説いています。

もともとは、エール大学のピーター・サロベイ博士と、ニューハンプシャー大学のジョン・メイヤー博士が、1990年にEQ理論を論文『Emotional Intelligence』で発表したのが始まりです。

このEQ理論提唱者と研究開発している唯一の組織が開発した診断検査が、EQI（行動特性検査）です。

この検査は、良い悪いを評価するものではなく、現在の自分の感情コントロールの状態を、行動面から推定し、自分の目指すゴール（目標）実現に向けて、どのような取り組みが可能かを考えていく上で活用するツールになります。

なので、スポーツでも、受験でも、芸術芸能でも、ビジネスでも、人が目指す目標実現に向けて、本来、その人が持っている高度な知識やスキルを、最高の状態で発揮できるようにするために、自分の感情コントロールや周りの人の感情への働きかけのどこにどのように配慮し、どのような行動を心がけていくとよいかを具体的に導き出すことができます。

不思議なことなのですが、特に、昨今の厳しい経営環境では、センチメンタルな感情など、ビジネス成功の上では、何の薬にもならない・・・というような雰囲気があるように感じます。

これまで、感情や気持ちという領域は、組織の理性的な判断やメカニズムを混乱させる好ましくないものであると思われている場面もあるのではないでしょうか？

でも、私たちは、ロボットではありませんし、無機質な機能や物質的な価値だけで、人の温かい感情が介在しないサービスに対して、心から満足を覚えるのでしょうか？

組織を成功に導く場合についても、次のような試みを身体を張って進めていく「リーダー」がいます。

メンバーのポテンシャルに注目し、元気づけ、ときには冷静に強いプレッシャーをかけながらも、彼らの最高の力を発揮できるように支え続ける試み・・・

現状を変えることに大きな反発や抵抗を覚悟しながらも、創造的な改革のために自分が礎として身を挺して臨む試み・・・

一方、目先の効率や数字を優先するばかりで、メンバー一人ひとりの感情（空気）をバラバラにしてしまったり、本人の根本に迫って生き方や仕事を成功させるプロセスに踏み込まず、表面的な好き嫌いで対応しているリーダーもいます。

私がいつも感じるのは、リーダーとメンバーとは、上司と部下というよりも、企業価値観とビジョンを共有し、目的・目標を実現するために、仲間として役割を分担して力を発揮している同志という感覚です。

もう一つ感じるのは、組織の上層部から下の階層に対する姿勢や感情は、あっという間に電波するということです。

言葉で言わずとも、社長の感情や姿勢、雰囲気はすぐに下の階層に影響を与え、それがどんどん下へ波及していきます。

これが組織の感情の連鎖というものでしょう。

そして、この感情の連鎖が企業風土を形成します。

リーダーが発言していなくても、判断の結果や人の処遇の違いから、何がこの組織の判断基準なのかが伝播していきます。

そして、これまでの経験から痛感するのは、活き活きとした組織は、一人のカリスマ経営者がすべてを統括している組織よりも、各階層において感情や気分というものを感知して、体現していこうとしているEQリーダーがいる組織だとわかってきました。

いくら頭の回転が速くて、すばらしいビジネスモデルを構築しても、それを実現していく意欲を持ったメンバーがいなければ、そのモデルはいつまでも自分の頭の中にあるだけで、現実のものにはなりません。

メンバーの思考行動特性に影響を受けるのですが、部下にプレッシャーをかけて能力開発を目指す場合に、強いプレッシャーを続けたとき、部下のキャパがそのプレッシャーに応えられないときは、一気に部下の意欲は低下します。

そして、一気に低下した意欲は反感へと逆転し、部下は、自分が生き残る次の道を考えることにしか興味がなくなってしまうのです。

こうした感情を司っているのが、「大脳辺縁系」です。

「大脳辺縁系」については、効き脳診断でもお話しましたように、「モチベーション」や「持続的な訓練」「自分へのフィードバック」で、変化を生み出します、

そして、意識的に繰り返し活用される神経回路は、鍛えられ、回路のパイプが太くなっていきます。

一方、使わない回路は、筋肉と同様に細くなっていくわけです。

「仕事だからやれ」というアプローチでは、今は、高いパフォーマンスを生み出しにくくなっています。

仕事の目標を、自分のキャリアプランや夢にいかに結びつけるかが大切ですが、そうした対話を相手に向けていくことに躊躇があるようです。

それはリーダー自身にそうしたキャリアプランや夢がない場合に躊躇しやすいようです。

EQ理論に基づいて、EQを発揮した行動量を測定し、3つの知性領域、8つの能力（24の素養）から現在の自分の状態を分析することが可能です。

◆心内知性（セルフコンセプト）

◆対人関係知性領域（ソーシャルスキル）

◆状況判断知性領域（モニタリング能力）

EQは、自己開発が可能な知性です。

IQが、生まれつきの資質であるのに対して、EQは後天的に自己努力で、いくらでも高めることが出来る能力です。

EQ理論とEQIを活用して、目指す自分の目標を実現して下さい。頑張るあなたを応援しています！

「EQI診断」は、あなたのチーム全員がそれぞれ自分を診断をすることで、各メンバーのEQをビジュアルに確認することができる資料になります。

チームメンバー全員のEQIを知ることで、チーム全体の業績向上のヒントが見つかります。診断結果は、レポートとして、PDFファイルで納品致します。