部下の育成・教育 - 管理職研修・リーダ研修のフジ・コーポレーション

思考行動特性によって指導の仕方が異なりますので、まずは、メンバーの思考行動特性を「効き脳診断」で確認しましょう。

例えば、「もっと考えろ」とハッパをかけて指導を試みても、「考える」ということ自体どうやったらよいのかわからないという場合があります。

その場合には、「考える」ということ自体から教える必要があります。

また、どのような行動が評価されるのかが理解されていない場合は、評価される望ましい行動とは何か？を具体的に提示し、今の相手の行動がどのレベルに相当するのかを一緒に確認することが必要です。

思考行動特性のタイプによっては、まず、言われたことをきちんとやったことを認めてもらえないと前に進めないレベルの方もいます。そうした場合は、言われたことを確実に出来たことを誉めて次のステップを具体的に示すというように地道に階段を登らせることが必要な場合もあります。

その他、自分から工夫して一歩進めないと指摘やクレームを受けてしまうような状況に置いてみることも有効なタイプもあります。

すぐにどうしたらよいかを聞いてくる場合もありますので、その際、自分で考えざるを得ない状況において健全なプレッシャー環境に置くとよい場合もあります。

いずれにしても思考行動特性のタイプに応じて対応していきましょう。

ある意味、リーダーがなめられている可能性も高いので、注意が必要です。リーダーとして、そのメンバーの言っていることではなく、行動について、期限や基準を明示して、到達度を確認していますか？

放任型に近い形で仕事をメンバーに与えていると、このようなタイプに育ってしまいがちです。人は育てたように育っていきますので、リーダーがそのメンバーとしっかり向き合い直すことが必要です。

3日に一度や、一週間に一度などの一定頻度で、担当している業務について、タスクを整理し、必要なアクションと到達基準・期限をその都度確認し、言ったことは実行するという習慣を「しつけ」として徹底的に向き合って直すことが必要です。

事前に思考行動特性を「効き脳診断」によって見極めておくと、最も効果的な指導の方法がわかりますので、診断結果をもとに指導を進めていきましょう。

その仕事の成果を生み出すために必要なプロセスは整理できていますか？　

仕事において成果を獲得するために必要な機能とそれに対応する思考行動特性、解決に必要な知識・スキルがマッチしていなければなりません。

一所懸命やっていれば成果があがるという時代はすでに過ぎ去っています。お話した順序で、一つひとつプロセスと必要な機能、各プロセスで求められる思考行動特性、解決に必要な知識・スキルをチャート化して整理してみましょう。

現在のそのメンバーが行っているアクション、保有している知識・スキル、思考行動特性と照合すれば、どこで成果創出を阻まれているかがすぐに発見できます。ぜひ実行してみてください。

プライベートレッスン